HR-ИНФО

Здесь мы будем делиться своими знаниями и размышлениями по актуальным вопросам кадрового менеджмента! Присоединяйтесь!

 

Болховитина Елена

консультант, бизнес-тренер

ООО Консалтинговая  «Партнер»

27.05.2013 г.

Галочная система обучения: обучили и забыли?

Что такое галочная система обучения (или отчетно-галочная)? Это сколько человек обучили за определенный период, по скольким программам, сколько из них сдали экзамены и т.д.

И на самом деле многие hr-специалисты именно такие показатели и приводят в качестве подтверждения эффективности своей работы.  При этом используя некоторые математические инструменты, как правило, простые, позволяющие выгодно представить проценты  и доли, динамику роста и т.д.

А что стоит за этими цифрами?

Факты часто таковы, что при полученных «корочках» и положительной статистике работники не используют знания после обучения, не умеют самостоятельно работать по новым технологиям, скатываются на привычные способы действия.

Вопрос об эффективности и результативности обучения все чаще абсолютно справедливо задается управленцами и собственниками.

И здесь,  как правило, оценка эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:

1. Желание узнать, в каком состоянии пребывают наши сотрудники после обучения: изменился ли у них настрой на работу, появилось ли желание проявлять инициативу; а возможно, кто-то готов взять на себя больше ответственности? Главное - результат!

2. Стремление оценить глубину усвоенных сотрудником знаний, для того чтобы иметь в дальнейшем возможность спросить в процессе работы или поручить ему новое ответственное задание.

3. Желание руководителя понять: а не зря ли он вложил деньги в обучение сотрудников? И тогда встает вопрос об анализе изменений поведения сотрудника на рабочем месте.

4. И …это тот экономический результат, который получила компания, проведя мероприятия по обучению персонала.

Еще раз отмечу, это абсолютно справедливые и закономерные вопросы!

 Однако, логичнее при построении системы обучения в компании сначала  правильно ставить цели обучения (по SMART), исходя из стратегии развития компании и тех ресурсов, которыми располагает компания и  т.д., а затем в соответствии с ними определять оптимальные методы обучения и развития персонала и, конечно же, критерии результативности обучения.

Мы рекомендуем  при построении системы обучения и развития персонала ответить на следующие вопросы:

- каковы цели обучения,

- какие знания, навыки, компетенции нужны персоналу для эффективной работы (обучение персонала)

- какие знания, навыки, компетенции будут нужны персоналу  в соответствии с перспективными задачами компании (развитие персонала),

- какими ресурсами располагает компания (от собственных корпоративных университетов и построения внутрифирменной системы обучения до внешнего обучения),

- каковы критерии оценки эффективности обучения (например, показатели по  модели, разработанной Дональдом Киркпатриком),

- каковы должны быть организационные условия (качество управления,  корпоративная культура) благоприятствующая применению новых стандартов работы.

Также важно учитывать взаимосвязи с другими hr-процессами и другими бизнес-процессами организации.

На эти пункты нужно обращать внимание при проведении разовых обучающих мероприятий.

 

 07.07.2012 г.

"Барьеры" на пути развития аутсорсинга

Первая публикация на этой страничке... Надеюсь, получится, не как тот блинчик в поговорке.

3 июля была участником Круглого стола Клуба Директоров, организованного представительством  компании Бизнес Форвард в Белгороде.  Конечно же, радует, что в Белгороде появляется больше профессиональных сообществ. Это возможность обмениваться опытом и  размышлениями, развиваться  и реализовывать совместные проекты.

В этот раз обсуждали аутсорсинг, состояние рынка  аутсорсинговых услуг и перспективы его развития.

Мне нравится фраза, которая очень хорошо отражает главный  принцип  передачи какой-либо функции внешнему провайдеру: «оставляю себе то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других».

Что же мешает сегодня руководителям и владельцам бизнеса в России и в городе Белгороде в частности оптимизировать деятельность своих компаний с помощью аутсорсинга?

На мой взгляд, одним из «барьеров», препятствующих развитию аутсорсинга – является неразвитость рынка услуг,  а отсюда  - отсутствие информации о том, кто есть эти лучшие и действительно ли  они могут обеспечить то необходимое качество услуги. В этом есть вина, прежде всего самих поставщиков аутсорсинговых услуг.

Второй важный момент связан с отсутствием четкого нормативного регулирования передачи некоторых функций организации во внешнее управление. А отсюда неприятие, недоверие, страх потерять контроль над ключевыми процессами  и отсутствие уверенности в правовой защите.

И третье, для осознания эффективности передачи какой-либо функции на аутсорсинг требуется определенный уровень организации бизнес-процессов в компании  заказчика: необходимо выделить бизнес-функцию, понять каким образом  она влияет на другие бизнес-процессы, что будет происходить во времени с учетом развития организации и т.д.

Но вместе с тем, мы имеем ряд ярких примеров успешного применения аусорсинговых технологий в сфере грузоперевозок и логистики, IT-аутсорсинга, бухгалтерского  и кадрового аутсорсинга.

Человек не всегда воспринимает инновационные решения и перемены с радостью, с желанием. Изменения сопровождают нашу жизнь и работу постоянно, в изменениях  есть движение вперед и развитие, да и сама жизнь. Понимание и осознание аутсорсинга как изменения в подходах ведения бизнеса  - процесс, который идет и приносит свои плоды. Принять решение о целесообразности передачи какой-либо функции, на аутсорсинг можно воспользовавшись услугой внешнего аудита бизнес-процесса. ООО Консалтинговая фирма «Партнер» имеет профессиональный потенциал и опыт в проведении подобного рода аудита кадрового администрирования и кадрового документооборота.

Мы можем провести оценку вашего функционала в данном направлении, дать заключение «As Is» («как есть») и предложить пути решения, сопровождения и перехода бизнес-процесса в состояние «To Be» («как должно быть»). У вас будет материал для принятия решения!